La reconnaissance au sein de l'Union européenne

 

1. CONTEXTE EUROPEEN DE LA PROFESSIONNALISATION DANS LE CHAMP DE L’EGALITE DE GENRE : LE GENDER MAINSTREAMING

A la suite de la Quatrième Conférence Mondiale sur les Femmes des Nations Unies ayant eu lieu à Beijing en 1995 et débouché sur la Déclaration et le Programme d’action de Beijing, le gender mainstreaming  s’est imposé comme la stratégie officielle de lutte contre les inégalités de genre, invitant les Etats membres à prendre les mesures nécessaires pour combattre toutes les discriminations envers les femmes (Hoard, 2015).

Cet outil, tel que défini par l’Institut Européen pour l’Egalité de Genre (EIGE) « implique l’intégration d’une perspective de genre dans la préparation, la conception, la mise en œuvre, le suivi et l’évaluation des politiques, des mesures réglementaires et des programmes de dépense, en vue de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes, et la lutte contre les discriminations.

Cette stratégie a ainsi entraîné la mobilisation de nombreux spécialistes ou « experts » en genre, dont la compétence devient désormais utile à toute une série d’organisations se développant dans ce cadre à différents niveaux gouvernementaux et non gouvernementaux, régionaux, nationaux et internationaux, publics comme privés (Hoard, 2015 : 50-51). Elle s’accompagne aussi du développement d’un certain nombre de postes spécifiquement liés à l’intégration de la dimension genre, notamment au sein des administrations publiques, dont les critères de recrutement ne sont généralement pas liés à la possession de compétences spécifiques en la matière. En outre, elle offre également un terrain favorable pour le développement de projets de recherche et de filières de formation dans ce champ.

La multiplication des groupes et des agences mobilisés exclusivement sur les questions d’égalité de genre au niveau européen autour des principaux organes politiques de l’UE (la Commission, le Parlement et le Conseil) témoigne en soi d’un mouvement de professionnalisation « par le haut ». 

 

2. LES PROCESSUS DE LA RECONNAISSANCE : les instances

La multiplication des groupes et des agences mobilisés exclusivement sur les questions d’égalité de genre au niveau européen autour des principaux organes politiques de l’UE (la Commission, le Parlement et le Conseil) témoigne en soi d’un mouvement de professionnalisation « par le haut ». L’on peut d’ailleurs trouver des indices d’une volonté d’aller vers plus de reconnaissance dans certains rapports, comptes-rendus ou prises de position, même si les prises de position restent relativement générales.

2.1. La Commission européenne

La Commission européenne est chargée de la mise en application du gender mainstreaming et de son suivi dans les Etats membres. Pour cela, elle développe une Stratégie pour l’égalité entre les femmes et les hommes basée sur la Charte des Femmes adoptée en 2010 – dans laquelle la Commission réaffirmait son engagement pour l’égalité de genre y compris au sein de ses politiques – et formulée à partir de la Feuille de route pour l’égalité entre les femmes et les hommes 2006-2010 (recouvrant 6 domaines d’action) ainsi que le Pacte européen pour l’égalité de genre. Depuis 1984, celle-ci fait déjà appel à un Réseau européen d’experts légaux dans le domaine de l’égalité de genre pour l’assister aussi bien au niveau de la formulation que du suivi de l’application de nouvelles lois dans le cadre du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes au sein des pays de l’UE. En 2015, il est devenu le Réseau européen d’experts juridiques en égalité de genre et non-discrimination (35 experts nationaux), dont la mission est de suivre les principaux développements légaux et leur impact en matière d’égalité de genre et de non-discrimination dans les Etats membres. Un autre Réseau d’experts a pour rôle depuis 2011 de fournir à la Commission des analyses externes dans le domaine des politiques d’égalité de genre, rédigeant pour cela divers rapports et programmes de recherche sur l’égalité femmes-hommes couvrant 34 pays.

Deux autres groupes liés à la promotion de l’égalité hommes-femmes au niveau européen gravitent encore autour de la Commission européenne. D’une part, le Lobby Européen des Femmes rassemble des représentantes d’associations nationales de femmes, et partage notamment des opinions sur les politiques européennes en matière d’égalité de genre. Dans sa « Feuille de route en matière d’égalité femmes-hommes pour la Communauté européenne 2006-2010 ». Le LEF encourageait déjà très clairement le développement d’outils et d’actions pour renforcer les mécanismes institutionnels européens existants passant par davantage de professionnalisation, via l’élargissement des mandats pour les organismes existants mais aussi la création de nouvelles cellules spécifiquement axées sur l’intégration de la dimension de genre au sein de chaque DG, la multiplication de groupes de travail spécifiques, ou encore la mise en place de formations obligatoires pour les fonctionnaires de haut niveau... D’autre part, le Réseau européen des organismes de promotion de l’égalité (EQUINET), mis en place en 2006 et dont les membres sont des instances nationales de promotion de l’égalité auxquelles incombent différentes missions (fournir une aide juridique aux victimes de discrimination, réaliser des études, publier des rapports et formuler de recommandations sur les phénomènes de discrimination), vise à encourager une implémentation uniforme des directives européennes en matière d’égalité de genre, notamment en favorisant l’échange de bonnes pratiques au travers d’un dialogue avec la Commission Européenne.

2.2. Le Parlement européen

Autre organe important dans la politique d’égalité de genre, le Parlement européen adopte et modifie des textes de loi – pouvoir qu’il partage avec le Conseil de l’Union européenne – et assume également une mission de contrôle vis-à-vis du travail de la Commission. Les documents parlementaires touchant à la promotion de l’égalité contiennent des considérations assez générales, mais l’on peut déceler ça et là des indices d’une reconnaissance du rôle des professionnels, comme dans sa résolution sur l’ « Emancipation des jeunes filles par l’éducation dans l’Union européenne, où le système éducatif est identifié comme outil majeur de promotion de l’égalité hommes-femmes et fait l’objet de recommandations spécifiques impliquant la nécessité de faire appel à des professionnels et experts du genre pour assurer l’intégration de cette dimension dans les systèmes d’apprentissage nationaux.

2.3. Le Conseil de l’Union européenne

Le Conseil de l’Union européenne a en 2000, avec le Conseil européen, la Commission européenne et le Parlement européen, promulgué La charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, reprenant le principe de l’égalité entre hommes et femmes. Le Conseil veille à ce que ces droits soient pris en compte dans les processus législatifs et d’action de l’UE. Il dispose notamment d’un groupe Droits fondamentaux, droits des citoyens et libre circulation des personnes (FREMP), spécialement chargé des dossiers touchant aux droits fondamentaux, qui travaille en étroite collaboration avec l’Agence des droits fondamentaux de l’UE (FRA), dont l’un des thèmes de travail concerne spécifiquement les questions liées à l’égalité de genre. Dans une de ses études portant sur la formation à l’égalité de genre au sein de l’UE, l’Institut Européen pour l’Egalité de Genre mentionne un rapport du Conseil rassemblant ses « Conclusions sur l’efficacité des mécanismes institutionnels en faveur de l’avancement des femmes et de l’égalité entre les sexes », dans lequel il affirme qu’ « [...] il est urgent de développer et de renforcer l’expertise des fonctionnaires en matière d’approche intégrée de l’égalité entre les sexes et que c’est une des conditions préalables pour améliorer l’égalité entre les femmes et les hommes dans les Etats membres de l’UE », nécessitant notamment qu’ils bénéficient régulièrement de formations à l’égalité de genre. Si l’Institut soutient fortement la conclusion du Conseil, il déplore tout de même que les formations à l’égalité de genre à destination des acteurs concernés ne soient pas envisagées comme une priorité, et aussi qu’elles restent relativement superficielle.

2.4. Le Conseil de l’Europe

Bien qu’il ne soit pas une instance de l’UE a proprement parler mais bien une organisation intergouvernementale, le Conseil de l’Europe a dès le début des années 1990 joué un rôle important dans le développement de l’approche intégrée de l’égalité hommes-femmes au sein de la Communauté européenne, développement dont était chargé le Comité directeur pour l’égalité entre les femmes et les hommes (CDEG) (Lavena et Riccucci, 2012 : 122). Lui succédant, la Commission pour l’égalité de genre (GEC) est composée d’experts représentant les Etats membres et surveillant la bonne application de cette approche au sein du Conseil lui-même . Des « rapporteur-e-s pour l’égalité de genre » (GER’s) sont ainsi désignés dans intergouvernementaux et les organe

A l’intérieur du Parlement, la Commission des droits des femmes et de l’égalité des genres (FEMM) est l’organe principal pour la promotion et l’intégration de la dimension égalité de genre dans les processus législatifs, et prend dès lors régulièrement position sur la stratégie de l’UE en matière d’égalité hommes-femmes. Ainsi, selon une étude de 2015 commandée par la Commission FEMM à la Direction générale des politiques internes intitulée « Evaluation du programme d’action de Beijing + et des solutions pour atteindre l’égalité hommes-femmes et l’autonomisation des femmes dans le programme de développement de l’après-2015 »

 
 
3. LES FORMES DE RECONNAISSANCE 

Différentes modalités de reconnaissance des métiers dans le champ de l’égalité de genre peuvent donc être identifiées, sans pour cela qu’elles répondent à une logique commune, à des critères ou même des objectifs semblables. Mais, tout d’abord, quelles sont les différentes modalités ou « modes d’entrée » que recouvre ce mouvement de professionnalisation, pris dans son acception générale? Autrement dit, à quelles formes de reconnaissance professionnelle a-t-on affaire ? 

3.1. L’entrée par la formation professionnelle : transfert de compétences/savoir-faire/savoir-être avec le gender training

Les formations en genre (ou gender training) sont des formations professionnalisantes à destination des acteurs chargés de mettre en œuvre la politique du gender mainstreaming au sein de secteurs particuliers. Formant un marché fortement concurrentiel et quasiment pas régulé, des projets tels que le projet QUING et sa phase d’opérationnalisation OPERA tentent de poser les bases d’un cadre de référence à partir de critères minimums de qualité. Le projet rassemblant académiciens, travailleurs de terrain et formateurs en genre, il s’agit d’une forme de co-construction qui répond à une volonté d’uniformisation des pratiques, des objectifs et des savoirs dans l’optique d’une meilleure implémentation du gender mainstreaming. Cependant, si la formation en genre semble représenter un outil efficace à ce niveau, elle fait néanmoins face à des formes de résistance, aussi bien individuelles qu’institutionnelles, sur lesquelles on reviendra.

3.2. L’entrée par le label, la charte professionnelle

OPERA a donné lieu à l’élaboration d’une charte de qualité (la déclaration de Madrid) dans le cadre d’une conférence réunissant des experts, praticiens, commissaires en genre, ainsi qu’un certain nombre de représentants du monde académique, des formateurs en genre, des employés du secteur public et des consultants... L’un des objectifs majeurs de ce rassemblement était de produire une déclaration dessinant les contours du Gender+ Training à l’aide de critères minimums de qualité engageant les professionnels, en plus de soutenir le développement d’une communauté de pratiques[1]. Cette charte reste bien sûr un outil de référence, mais elle constitue une véritable avancée sur le plan symbolique, d’autant plus qu’elle résulte d’un travail commun entre différentes catégories d’acteurs (chercheurs, formateurs, fonctionnaires...). La prochaine étape dans ce processus de régularisation devrait idéalement être, selon les académiciens porteurs du projet, une forme d’accréditation pour les formateurs en genre, mais c’est loin d’être gagné...

3.3. L’entrée par le réseau professionnel et les « Communities of Practice »

Les réseaux professionnels relient des acteurs se reconnaissant des intérêts, des compétences et/ou des objectifs mutuels. Souvent mis en place par le monde académique et les organisations féministes, ceux-ci invitent les différentes catégories d’acteurs du domaine à échanger savoirs, expériences et pratiques. Un des objectifs principaux est de favoriser leur diffusion, et ainsi de soutenir la visibilisation, l’institutionnalisation, la coopération et donc la reconnaissance (professionnelle) dans le champ au travers de différentes activités : collecte et analyse documentaire (Amazone) ; répertoire professionnel et échange de bonnes pratiques (EuroGender Network) ; soutien à la recherche, l’éducation et la formation (ATGENDER)...

3.4. L’entrée par le diplôme (la certification) en études de genre

Les études de genre dans l’enseignement supérieur ont fait l’objet d’une visibilisation accrue ces dernières années en Europe, consacrant donc encore un peu plus le champ et offrant davantage de la possibilité aux acteurs intéressés de s’y impliquer. La mise en place d’un cadre de référence européen via la Gender Studies Tuning Brochure, et le développement de réseaux européens de master répondant à des critères d’employabilité et de mobilité pour les participants reflète la volonté de soutenir la professionnalisation dans le domaine, aussi bien au niveau du monde académique que des institutions publiques ou privées, passant ici par une forme de labellisation. La force de ces formations est qu’elles s’adressent à des acteurs qui choisissent de les suivre par intérêt personnel, témoignant d’un engagement important à la base. Cependant, ancrées dans la tradition académique, elles restent axées sur le développement d’un savoir thématique, méthodologique, analytique et global, pas facilement transférable dans des contextes particuliers, sectoriels. Il peu donc y avoir une certaine difficulté à combler le fossé entre théorie et pratique. Notons aussi que ces masters ne s’implantent pas de façon complètement uniforme dans tous les pays, même si cela évolue dans un sens positif.

3.5. L’entrée par la fonction/le poste : « chargé(e) de mission GM », « commissaire GM » etc.

Avec la politique du gender mainstreaming, des postes spécifiquement axés sur l’implémentation de la dimension genre émergent au sein des administrations, sur base de décrets gouvernementaux nationaux. On a ici à faire à une forme de reconnaissance inscrite dans des intitulés de poste, mais ceux-ci semblent encore souvent occupés par des acteurs qui ne possèdent pas forcément au préalable de savoirs ou de compétences spécifiques en la matière, souvent recrutés en interne dès lors qu’aucun moyens supplémentaires ne sont alloués pour l’embauche de personnes formées dans le domaine. Cependant, il semblerait qu’une certaine évolution soit en cours, du moins dans certains pays ou dans certains services. Ainsi, lors d’un entretien avec une interlocutrice travaillant dans une administration publique, celle-ci m’a annoncé qu’ils entraient en phase de recrutement pour des postes liés à l’intégration de la dimension genre, dont les profils répondaient à des critères de formation et d’expérience comprenant des compétences dans le domaine de l’égalité de genre.